Gender Diversity auf Führungsebenen führt „zu eindeutigen ökonomischen Vorteilen“. Zu dieser Aussage kommt eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey. Arbeitgeber mit geschlechtlich gemischten Vorständen haben demnach in den wirtschaftlich schwierigen Jahren seit 2008 ihre Wettbewerber hinter sich gelassen: „Renditeunterschiede von mehr als 50% zeigt unsere breit angelegte Untersuchung in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und den Vereinigten Staaten.“ Allein in Deutschland könnte ein höheres Maß an Vielfalt den drohenden Fachkräftemangel fast zur Hälfte abfedern. Im Wettbewerb um junge Talente ist Diversität zudem ein sichtbares Differenzierungsmerkmal geworden. Erste Firmen haben es bereits geschafft, bei Nachwuchskräften ein Diversitäts-Image aufzubauen, das deren Lebenswirklichkeiten trifft.
Aus unserer Untersuchung leiten sich fünf Handlungsfelder ab, mit denen
Unternehmen ihre Vielfalt nachhaltig erhöhen können. Wem es als Organisation
zudem gelingt, für seine talentiertesten Mitarbeiter einen Dreiklang
aus „Fähigkeiten“, „Passion“ und „Chance“ herzustellen, wird mit besseren
ökonomischen Ergebnissen und gesteigerter Wettbewerbsfähigkeit belohnt.
Diverse Unternehmen sind deutlich erfolgreicher Wir leben in einer volatilen Welt. Die globale Finanzkrise im Jahr 2008 hat eindrucksvoll demonstriert, wie sich ökonomische Zyklen immer weiter verkürzen. Der Verlauf des DAX in den vergangen Jahren ist Sinnbild dieser Verwerfungen.“ Gleichzeitig gewinne die Diskussion über Gender Diversity zunehmen an Interesse. McKinsey verweist darauf, dass über 1.000 deutsche Firmen die charta der vielfalt unterzeichnet haben.
„Diskussion teils extern motiviert“
Die Diskussion ist teils extern motiviert (z.B. durch drohende gesetzliche Quoten),
teils entspringt sie der Erkenntnis, dass Talente zunehmend rar werden.
Aber sind vielfältige Unternehmen auch erfolgreicher? Die McKinsey-Studie „Women Matter“ zeigte bereits, dass Geschlechtervielfalt in Vorständen mit
wirtschaftlichem Erfolg einhergeht. Unsere Analyse fasst den Vielfaltsbegriff
noch einmal weiter und kommt zu ähnlich klaren Ergebnissen: Vielfalt siegt!
Wir wollten wissen, wie Unternehmen mit hoher und geringer Topmanagement1-
Diversität in den volatilen Jahren zwischen 2008 und 2010 abgeschnitten haben.
Dazu haben wir die Zusammensetzung der Vorstände sowie den Return on Equity
(ROE) und die EBIT-Marge von rund 180 Unternehmen weltweit analysiert. Dazu
zählen die DAX 30 (Deutschland), CAC 40 (Frankreich), FTSE 30 (Großbritannien)
sowie diejenigen 80 Unternehmen der Fortune 500 (USA) mit der höchsten
und geringsten Diversität im Board.2 Den Fokus unserer Betrachtung legten
wir auf die heute objektiv nachvollziehbaren Diversity-Gruppen „Frauen“ sowie
Menschen anderer Nationalität/anderen kulturellen Hintergrunds3 (hier vereinfachend „Ausländer“). Die Unternehmen mit höchster Vorstands-Diversität (Topquartil) setzen sich vom Rest ab. Sie erzielten zwischen 2008 und 2010 53% mehr ROE und eine um 14% höhere EBIT-Marge, verglichen mit den wenig diversen Firmen (letztes Quartil).
Berlin. Morgen soll die Frauenquote auf der Agenda im Bundeskabinett stehen. Eine Verabschiedung des zwischen den Koalitionären aus Union und SPD gilt als gesichert. Im NDR äußerte sich Personalberater Christian Böhnke zu der Frage, ob es überhaupt ausreichend qualifizierte Frauen in Deutschland gibt, damit die Unternehmen der rechtlichen Vorgabe auch nachkommen können.
„Man sollte bei der oft zur Unsachlichkeit neigenden politischen Debatte nicht vergessen, dass die Quote ausschließlich für Unternehmen gelten soll, welche voll mitbestimmungspflichtig und auch an der Börse gelistet sind“. Dementsprechend betreffe die Aufsichtsratsquote aktuell gerade einmal 107 Unternehmen, welche durchschnittlich etwa ein Viertel Ihrer Aufsichtsratsmandate mit Frauen besetzt hätten.
„Ausreichend viele qualifizierte Frauen“
„Die sich ergebene Differenz an weiblichen Aufsichtsrats-Kandidaten ist relativ problemlos zu decken: Bereits die Datenbank von HUNTING/HER beeinhaltet Dutzende potentieller Damen aus Top-Management und Politik“ so der Personalberater.
Die Deutsche Messe AG lobt bereits zum dritten Mal den „Engineer Powerwoman 2015 – Karrierepreis der HANNOVER MESSE an eine Vorreiterin aus dem MINT-Bereich“ aus, die durch ihr Engagement, ihre Ideen oder ihre Arbeit innovative Akzente im technischen Umfeld eines Unternehmens setzt oder entscheidend vorangebracht hat.
Die Ausschreibung richtet sich an alle Unternehmen und Institutionen aus dem In- und Ausland, die vom 13.-17. April auf der HANNOVER MESSE ausstellen. Die „Engineer Powerwomen 2015“ wird anlässlich des Fachkongresses WoMenPower am 17. April 2015 geehrt. Der Preis ist mit 5.000 Euro dotiert.
»Natürlich wird Frau Menne als CFO der Lufthansa vom gesamten Markt beobachtet. Sie steht als Frau noch mehr im Fokus der Öffentlichkeit, als das die exponierte Rolle als Finanzvorstand eines Dax-Konzerns ohnehin verlangen würde«, sagt Christian Böhnke, Geschäftsführer der auf weibliche Führungskräfte spezialisierten Personalberatung
Hunting Her.
Headhunter und Personalberater Christian M. Böhnke (39) von der Hamburger Agentur „Hunting Her“
Eine Frauenquote für Führungspositionen schadet der Volkswirtschaft, sagt die Elke Vorholt, Geschäftsführerin der LAB Personalberatung. Hilfreich fände die Autorin hingegen eine verbindliche, branchenabhängige Steigerungsquote für Frauen im mittleren Management.
Ein Gastkommentar von Elke Vorholt*
Deutschlands Wirtschaft braucht mehr Frauen in Führungspositionen – im eigenen Interesse. Demographischer Wandel und ein allgemein wachsender Bedarf an hoch qualifizierten Mitarbeitern werden den Fachkräftemangel verschärfen. Das Potenzial der Frauen wird dabei quantitativ und qualitativ derzeit längst nicht ausgeschöpft.
Personalberaterin Elke Vorholt, Geschäftsführerin LAB & Company
Frauen im mittleren Management fehlen
Gebraucht werden gut ausgebildete Frauen aber vor allem im mittleren Management und für Spezialistenpositionen. Wichtiger als eine Quotenregelung im Top-Management wäre daher, zunächst das Geschlechterverhältnis im mittleren Management zu verbessern. Weil Frauen bereits hier in den meisten Branchen signifikant fehlen, gibt es auch nicht genügend von ihnen mit den geeigneten Profilen für die Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen.
Diese Erfahrung machen Aufsichtsgremien, Personalverantwortliche und Personalberater gleichermaßen. Gerade für Personalberater ist es vielfach erforderlich, intensiv Kontakte zu Frauen in Führungspositionen zu pflegen. Sinnvoll ist zudem die Mitgliedschaft in mehreren Frauennetzwerken – was den überwiegend männlichen Beratern naturgemäß verwehrt ist. Doch nur so lassen sich die Vorstellungen der Auftraggeber mit den Marktgegebenheiten abgleichen, um freie Stellen erfolgreich besetzen zu können.
Gesetz zur Frauenquote eher schädlich als nützlich
Eine Quote per Dekret wird diesen Mangel an geeigneten Frauen auf keiner Hierarchiestufe beheben. Für die Volkswirtschaft wird der Schaden eines entsprechenden Gesetzes größer als der Nutzen sein. Der Politik war diese Tatsache bei Veröffentlichung ihrer Leitlinie zur Frauenquote vermutlich bekannt. Dennoch hat sie sich entschieden, das Problem top-down anzugehen: In der Erwartung, es werde sich insgesamt etwas verbessern, wenn es in Führungspositionen erst einmal einen Frauenanteil von 30 Prozent oder mehr gäbe.
Das Signal der Regierung ist gut gemeint – und damit das Gegenteil von gut. Der Ansatz beruht auf der Annahme, durch eine höhere Akzeptanz von Frauen in Top-Führungspositionen würden es auch Frauen im mittleren Management leichter haben. Doch im mittleren Management existiert so gut wie kein Akzeptanzproblem gegenüber Frauen. Zugegeben: Frauen werden es mit Hilfe einer Quote in Zukunft leichter haben, die gläserne Decke zu durchstoßen. Doch nach unserer Erfahrung liegt das Problem woanders: Der Anteil derjenigen Frauen, die wirklich Top-Karrieren machen wollen und dafür ihr Privatleben zurückstellen, ist vergleichsweise klein. In vielen Fällen zeigen sie deutlich weniger Willen und Biss als Männer, sich bis ganz an die Spitze zu arbeiten. Das gilt umso mehr, wenn sie Familie haben. Frauen wollen Beruf und Familie häufig gleichermaßen gerecht werden.
Irgendwann erkennen sie, dass dies kaum möglich ist. Sie machen dann Kompromisse – sowohl bei ihren beruflichen als auch bei den familiären Zielen. Bei Männern schlägt das Engagement-Pendel hingegen eher in Richtung Karriere aus. Pauschale Quote schafft wirtschaftliche Probleme An dieser unterschiedlichen Grundeinstellung wird eine Frauenquote für Top-Positionen nichts ändern. Die Quote schafft aber gewaltige Probleme für die Wirtschaft. Das gilt insbesondere in technischen Berufen: Zum Beispiel liegt in den Ingenieurswissenschaften der Anteil weiblicher Absolventen bei gerade einmal 22 Prozent. Wenn nur jeder fünfte Absolvent weiblich ist, ist die geforderte Frauenquote von 30 Prozent für Führungspositionen nahezu grotesk. In nicht wenigen technischen Unternehmen liegt der Frauenanteil der Belegschaft bei unter zehn Prozent. Wo also sollen die 30 Prozent an qualifizierten Frauen für Spitzenpositionen herkommen?
Jobprofile werden Frauen angepasst
Wozu das führt, erleben wir als Personalberater immer öfter: Obwohl die Quote noch nicht einmal Gesetz ist, werden viele Stellen schon heute anders besetzt, als es im Rahmen einer geschlechtsneutralen Bestenauswahl möglich wäre. Das gilt insbesondere bei Positionen mit hoher öffentlicher Wahrnehmung. Hier werden Frauen bei Neubesetzungen zunehmend bevorzugt – bei gleichwertiger Qualifizierung ohnehin. Notfalls wird das Profil so lange angepasst oder vom ursprünglichen Stellenprofil abgewichen, bis der Job zur Bewerberin passt, nicht umgekehrt. Damit am Ende eine erfolgreiche Besetzung steht, muss eine intensive und offene Diskussion mit den Aufsichtsgremien oder Personalverantwortlichen und anschließend eine Dokumentation stattfinden. Gerade im öffentlichen
Umfeld kann eine Besetzung bei mangelnder Transparenz im Verfahren angefochten werden.
Aus meiner Sicht ist eine pauschale Quote volkswirtschaftlicher Unsinn. Sinnvoller wäre es, eine Quote flexibel und Jahr für Jahr an die tatsächlichen Gegebenheiten der jeweiligen Branche anzupassen oder eine branchenabhängige Zielquote über einen
Zeitraum festzulegen. Also beispielsweise jährlich zehn Prozent mehr Frauen im mittleren Management des Maschinen- und Anlagenbaus zu fordern. Beispielsweise würde eine solche Steigerung in den Netzbereichen der Versorger der deutschen Wirtschaft weit mehr helfen, als je drei zusätzliche weibliche Aufsichtsräte bei EnBW, E.ON, RWE und Co., um dort eine 30-Prozent-Quote zu erreichen. Es wäre eine effektive Politik der kleinen Schritte an der Basis statt ein großer Wurf an der Spitze.
Öffentliche Diskussionen fehlen
Zweifellos brauchen wir auch sichtbare und akzeptierte weibliche Vorbilder in Top-Positionen. Dies zu fördern, sollte aber vor allem dem Ziel dienen, ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis auf unteren Ebenen zu erreichen. Und das schafft keine Quote für weibliche Führungskräfte. Natürlich steckt bei dem hier vorgeschlagenen Ansatz der Schwachpunkt im Detail: Existiert überhaupt eine valide Datenbasis für unterschiedliche Branchen? Welche Steigerungsraten soll es für welche Berufe geben, wie grenzt man sie voneinander ab? Wie definiert man das mittlere Management? Fragen, auf die es keine pauschal richtigen Antworten geben wird. Vielmehr werden alle Antworten Schwachpunkte haben und Kritiker auf den Plan rufen – wie jede andere fundamentale gesellschaftliche oder wirtschaftliche Veränderung auch.
Arbeitsbedingungen an Bedürfnisse anpassen
Unbestritten ist: Frauenförderung ist und bleibt vor allem eine gesellschaftliche und kulturelle Aufgabe – angefangen von besseren und steuerlich effizienter geförderten Möglichkeiten der Kinderbetreuung bis hin zu einer Veränderung tradierter Rollenbilder. Hierüber ist bereits viel Kluges und Richtiges geschrieben worden. Wichtig ist sicherlich auch, Frauen schon in jungen Jahren mehr für eine Tätigkeit vor allem in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen zu begeistern. Der möglicherweise wichtigste Schlüssel zum Erfolg liegt aber darin, die Arbeitsgegebenheiten stärker an die
Bedürfnisse der Frauen – und immer mehr auch der Männer – anzupassen, ohne die Unternehmen zu schwächen.
*Elke Vorholt ist Geschäftsführende Gesellschafterin der internationalen Personalberatung LAB & Company mit Sitz in Düsseldorf, München und Wien. Beruflich und privat engagiert sich die Diplom-Kauffrau und Mutter eines Sohnes in Frauen-Netzwerken und für gender-spezifische Veranstaltungen.
München / Hamburg. Als einzige auf Frauen spezialisierte Personalberatung ist HUNTING/HER in die FOCUS – Empfehlungsliste der „Top-Personaldienstleister“ Deutschlands aufgenommen worden.
Ausgezeichnet: HUNTING/HER Personalberatung für Frauen
Im Auftrag von FOCUS befragte das Forschungsinstitut STATISTA mehr als 1.300 Personalverantwortliche über Ihre Erfahrungen mit Personaldienstleistern. Das Resultat: Als einzige auf Frauen spezialisierte Personalberatung belohnten die Personalmanager ihre Erfahrungen mit HUNTING/HER mit Spitzenplätzen: Sowohl im Segment „Executive Search“ als auch bei „Professional und Specialist Search“ wurde HUNTING/HER in die Auswahl von Deutschlands „Top-Personaldienstleister“ aufgenommen.
HUNTING/HER-Chef Christian Böhnke zeigte sich überwältigt von der Auszeichnung des renommierten Nachrichtenmagazins aus München und dankte allen Personalentscheidern auf seiten der Unternehmenskunden für diesen Erfolg. „Wir nehmen mit Stolz dieses Resultat zur Kenntnis und betrachten diese Auszeichnung als Ansporn, auch künftig hart daran zu arbeiten, die Erwartungen unserer Kunden noch zu übertreffen.“
Sofern die von Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) angekündigte Frauenquote für AUfsichtsräte kommen sollte, würden 99 AUfsichstratsposten mit Frauen besetzt werden.Zu diesem Resultat kommt zumindest eine Studie der Personalberatung Kienbaum Consulting mit Sitz in Gummersbach.
Demnäch würde das Vorhaben 77 Unternehmen verpflichten, mindestens 30 Prozent der Aufsichtsratpositionen weiblich zu besetzen. Derzeit seien dort durchschnittlich 15,4 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder weiblich.
Hamburg. Einer Studie der auf Frauen spezialisierten Personalberatung HUNTINGHER HR-Partners deutet auf weiter zunehmende Nachfrage nach Frauen in Führungspositionen seitens der Unternehmen in Deutschland.
Während der Entschluss um eine gesetzlich verbindliche Quote für Frauen in Aufsichtsräte steht, besetzten die Unternehmen in Deutschland offene Führungspositionen zunehmend häufiger mit Managerinnen. Diese Tendenzen zeigt jedenfalls eine Studie der auf Frauen spezialisierten Personalberatung HUNTING/HER HR-Partners. So gaben die befragten Unternehmen an, im ersten Halbjahr 2012 immerhin 42 Prozent aller vakanten Führungspositionen mit einem Brutto-Jahreseinkommen zwischen 50.000 bis 75.000 Euro mit Frauen besetzt zu haben. Auch wenn dieser Anteil in den darüber liegenden Gehaltsklassen erwartungsgemäß etwas darunter liegt, zeige das Zwischenergebnis eine deutliche Tendenz hin zu einer gezielten Frauenförderung in den Unternehmen, so Studienleiter Dr. Rainer Neubert. „Dieses Ergebnis spiegelt sich auch in dem Nachfrageanstieg wieder, den unser Haus seit 2007 kontinuierlich zu verzeichnen hat,“ so Dr. Neubert.
Für die Studie befragte HUNTING/HER HR-Partners bisher insgesamt nahezu 150 Personalentscheider deutscher Unternehmen ab 500 Mitarbeiter, darunter auch Personalmanager deutscher Großkonzerne. Die Befragung läuft noch bis voraussichtlich 2015. Link: HUNTINGHER
Eschborn / Frankfurt am Main. Am 14. November fand, im Auftrag und gefördert durch das Bundeswirtschaftsministerium, die RKW-Fachtagung „Führung wird weiblich“ statt. Unter den namhaften Referenten war auch ein Mann: „Frauen Headhunter“ Christian M. Böhnke von der Personalberatung Hunting HER.
Das Umdenken muss aus sich selbst heraus erfolgen und eben, wie im Falle der Frauenquote, nicht etwa nur deswegen, weil die Unternehmenswelt auf Druck reagieren muss. Als Alibi im Sinne einer HR PR-Maßnahme, welche lediglich kommuniziert wird, um zu zeigen: „Seht mal alle her, wir fördern Frauen und legen besonderen Wert auf weibliche Fach- und Führungskräfte“.
Sehr treffend formulierte es Christian M. Böhnke von Hunting/Her HR-Partners, einem Personaldienstleister, der sich auf weibliche Führungskräfte spezialisiert hat, indem er von Aktionen berichtete, die „Feigenblatt“-Charakter hätten – auf konkrete Beispiele verzichtete er, doch zwischen den Zeilen durfte man lesen … im wahrsten Sinne des Wortes, denn es war von einem recht bekannten Medienhaus die (Zwischen-)Rede.
Headhunter und „Hunting Her“ – Chef Christian M. Böhnke (37) bei seinem Vortrag in Eschborn bei Frankfurt
Hamburg/Wien. Wenn ausgerechnet ein Headhunter für Frauen akademisch gebildete Führungskräfte mit der Aussicht auf Hausarbeit locken will, kann hier etwas nicht richtig sein. Und tatsächlich lässt das abgebildete Modell mit Laptop auf dem Sofa schnell vermuten, dass es der Personalberatung HUNTING/HER als Initiator der Recruitingkampagne kaum um den Hausputz gehen dürfte.
Un in der Tat sollen mit der Kampagne sollen vielmehr gezielt jene oft hochqualifizierten Frauen angesprochen werden, deren Arbeitskraft während der Familienpause immer noch weitgehend ungenutzt bleibt. Dabei seien viele gerade auch anspruchsvolle Tätigkeiten heute durchaus auch vom heimischen Schreibtisch aus zu bewältigen, so Gaby Bauer, Partnerin bei HUNTING/HER HR-Partners in Zürich. „Gerade auch die Aufgabe als Personalberaterin bei uns eignet sich dafür hervorragend.“
Kollege Dr. Rainer Neubert ergänzt, dass es dem Unternehmen, abgesehen von der Mitarbeiter-Werbung, auch darum ging, „auf das noch viel zu häufig brachliegende Potenzial gut ausgebildeter Akademikerinnen während der Familienplanung hinzuweisen” so der Sprecher der Personalberatung, Dr. Neubert.
Tatsächlich gänzlich frei jedweder ideologischer Agitation beweisen die Frauen-Headhunter von HUNTING/HER hingegen einen gewissen Sinn für Humor, in dem das Unternehmen die erwähnte Anzeige gleich auch als Beitrag beim österreichischen Gender Award Werbung unter der Schirmherrschaft vonGabriele Heinisch-Hosek (SPÖ) eingereicht hat.
Der Award hat laut Beschreibung das Ziel, “geschlechtersensible Werbeproduktionen auszuzeichnen und damit das gesellschaftliche Bewusstsein für gleichstellungsorientierte und diskriminierungsfreie Werbung” zu erhöhen. Es bleibt also abzuwarten, wie humorvoll die hochkarätig besetzte Jury den zur Bewertung eingereichten Beitrag betrachtet. Man wie auch frau darf also gespannt sein… .
Das Ergebnis des Awards sowie aktuelle News zum Thema Frauen und Karriere finden Sie auch unter sowie hier.