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Eine Frauenquote für Führungspositionen schadet der Volkswirtschaft, sagt die Elke Vorholt, Geschäftsführerin der LAB Personalberatung. Hilfreich fände die Autorin hingegen eine verbindliche, branchenabhängige Steigerungsquote für Frauen im mittleren Management.

Ein Gastkommentar von Elke Vorholt*

Deutschlands Wirtschaft braucht mehr Frauen in Führungspositionen – im eigenen Interesse. Demographischer Wandel und ein allgemein wachsender Bedarf an hoch qualifizierten Mitarbeitern werden den Fachkräftemangel verschärfen. Das Potenzial der Frauen wird dabei quantitativ und qualitativ derzeit längst nicht ausgeschöpft.

Personalberatung

Personalberaterin Elke Vorholt, Geschäftsführerin LAB & Company

Frauen im mittleren Management fehlen

Gebraucht werden gut ausgebildete Frauen aber vor allem im mittleren Management und für Spezialistenpositionen. Wichtiger als eine Quotenregelung im Top-Management wäre daher, zunächst das Geschlechterverhältnis im mittleren Management zu verbessern. Weil Frauen bereits hier in den meisten Branchen signifikant fehlen, gibt es auch nicht genügend von ihnen mit den geeigneten Profilen für die Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen.

Diese Erfahrung machen Aufsichtsgremien, Personalverantwortliche und Personalberater gleichermaßen. Gerade für Personalberater ist es vielfach erforderlich, intensiv Kontakte zu Frauen in Führungspositionen zu pflegen. Sinnvoll ist zudem die Mitgliedschaft in mehreren Frauennetzwerken – was den überwiegend männlichen Beratern naturgemäß verwehrt ist. Doch nur so lassen sich die Vorstellungen der Auftraggeber mit den Marktgegebenheiten abgleichen, um freie Stellen erfolgreich besetzen zu können.

Gesetz zur Frauenquote eher schädlich als nützlich

Eine Quote per Dekret wird diesen Mangel an geeigneten Frauen auf keiner Hierarchiestufe beheben. Für die Volkswirtschaft wird der Schaden eines entsprechenden Gesetzes größer als der Nutzen sein. Der Politik war diese Tatsache bei Veröffentlichung ihrer Leitlinie zur Frauenquote vermutlich bekannt. Dennoch hat sie sich entschieden, das Problem top-down anzugehen: In der Erwartung, es werde sich insgesamt etwas verbessern, wenn es in Führungspositionen erst einmal einen Frauenanteil von 30 Prozent oder mehr gäbe.

Das Signal der Regierung ist gut gemeint – und damit das Gegenteil von gut. Der Ansatz beruht auf der Annahme, durch eine höhere Akzeptanz von Frauen in Top-Führungspositionen würden es auch Frauen im mittleren Management leichter haben. Doch im mittleren Management existiert so gut wie kein Akzeptanzproblem gegenüber Frauen. Zugegeben: Frauen werden es mit Hilfe einer Quote in Zukunft leichter haben, die gläserne Decke zu durchstoßen. Doch nach unserer Erfahrung liegt das Problem woanders: Der Anteil derjenigen Frauen, die wirklich Top-Karrieren machen wollen und dafür ihr Privatleben zurückstellen, ist vergleichsweise klein. In vielen Fällen zeigen sie deutlich weniger Willen und Biss als Männer, sich bis ganz an die Spitze zu arbeiten. Das gilt umso mehr, wenn sie Familie haben. Frauen wollen Beruf und Familie häufig gleichermaßen gerecht werden.

Irgendwann erkennen sie, dass dies kaum möglich ist. Sie machen dann Kompromisse – sowohl bei ihren beruflichen als auch bei den familiären Zielen. Bei Männern schlägt das Engagement-Pendel hingegen eher in Richtung Karriere aus. Pauschale Quote schafft wirtschaftliche Probleme An dieser unterschiedlichen Grundeinstellung wird eine Frauenquote für Top-Positionen nichts ändern. Die Quote schafft aber gewaltige Probleme für die Wirtschaft. Das gilt insbesondere in technischen Berufen: Zum Beispiel liegt in den Ingenieurswissenschaften der Anteil weiblicher Absolventen bei gerade einmal 22 Prozent. Wenn nur jeder fünfte Absolvent weiblich ist, ist die geforderte Frauenquote von 30 Prozent für Führungspositionen nahezu grotesk. In nicht wenigen technischen Unternehmen liegt der Frauenanteil der Belegschaft bei unter zehn Prozent. Wo also sollen die 30 Prozent an qualifizierten Frauen für Spitzenpositionen herkommen?

Jobprofile werden Frauen angepasst

Wozu das führt, erleben wir als Personalberater immer öfter: Obwohl die Quote noch nicht einmal Gesetz ist, werden viele Stellen schon heute anders besetzt, als es im Rahmen einer geschlechtsneutralen Bestenauswahl möglich wäre. Das gilt insbesondere bei Positionen mit hoher öffentlicher Wahrnehmung. Hier werden Frauen bei Neubesetzungen zunehmend bevorzugt – bei gleichwertiger Qualifizierung ohnehin. Notfalls wird das Profil so lange angepasst oder vom ursprünglichen Stellenprofil abgewichen, bis der Job zur Bewerberin passt, nicht umgekehrt. Damit am Ende eine erfolgreiche Besetzung steht, muss eine intensive und offene Diskussion mit den Aufsichtsgremien oder Personalverantwortlichen und anschließend eine Dokumentation stattfinden. Gerade im öffentlichen
Umfeld kann eine Besetzung bei mangelnder Transparenz im Verfahren angefochten werden.

Flexible Steigerungsquoten statt pauschale Gesamtquote

Aus meiner Sicht ist eine pauschale Quote volkswirtschaftlicher Unsinn. Sinnvoller wäre es, eine Quote flexibel und Jahr für Jahr an die tatsächlichen Gegebenheiten der jeweiligen Branche anzupassen oder eine branchenabhängige Zielquote über einen
Zeitraum festzulegen. Also beispielsweise jährlich zehn Prozent mehr Frauen im mittleren Management des Maschinen- und Anlagenbaus zu fordern. Beispielsweise würde eine solche Steigerung in den Netzbereichen der Versorger der deutschen Wirtschaft weit mehr helfen, als je drei zusätzliche weibliche Aufsichtsräte bei EnBW, E.ON, RWE und Co., um dort eine 30-Prozent-Quote zu erreichen. Es wäre eine effektive Politik der kleinen Schritte an der Basis statt ein großer Wurf an der Spitze.

Öffentliche Diskussionen fehlen

Zweifellos brauchen wir auch sichtbare und akzeptierte weibliche Vorbilder in Top-Positionen. Dies zu fördern, sollte aber vor allem dem Ziel dienen, ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis auf unteren Ebenen zu erreichen. Und das schafft keine Quote für weibliche Führungskräfte. Natürlich steckt bei dem hier vorgeschlagenen Ansatz der Schwachpunkt im Detail: Existiert überhaupt eine valide Datenbasis für unterschiedliche Branchen? Welche Steigerungsraten soll es für welche Berufe geben, wie grenzt man sie voneinander ab? Wie definiert man das mittlere Management? Fragen, auf die es keine pauschal richtigen Antworten geben wird. Vielmehr werden alle Antworten Schwachpunkte haben und Kritiker auf den Plan rufen – wie jede andere fundamentale gesellschaftliche oder wirtschaftliche Veränderung auch.

Arbeitsbedingungen an Bedürfnisse anpassen

Unbestritten ist: Frauenförderung ist und bleibt vor allem eine gesellschaftliche und kulturelle Aufgabe – angefangen von besseren und steuerlich effizienter geförderten Möglichkeiten der Kinderbetreuung bis hin zu einer Veränderung tradierter Rollenbilder. Hierüber ist bereits viel Kluges und Richtiges geschrieben worden. Wichtig ist sicherlich auch, Frauen schon in jungen Jahren mehr für eine Tätigkeit vor allem in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen zu begeistern. Der möglicherweise wichtigste Schlüssel zum Erfolg liegt aber darin, die Arbeitsgegebenheiten stärker an die
Bedürfnisse der Frauen – und immer mehr auch der Männer – anzupassen, ohne die Unternehmen zu schwächen.

*Elke Vorholt ist Geschäftsführende Gesellschafterin der internationalen Personalberatung LAB & Company mit
Sitz in Düsseldorf, München und Wien. Beruflich und privat engagiert sich die Diplom-Kauffrau und Mutter eines
Sohnes in Frauen-Netzwerken und für gender-spezifische Veranstaltungen.