„Prinzip ohne Praxis“ – Juristinnenbund fordert Nachbesserungen beim Entgelttransparenzgesetz

PM. Obgleich der Grundsatz der Entgeltgleichheit sowohl im deutschen als auch im Recht der Europäischen Union verankert ist kritisiert der Juristinnenbund die Rechtsgrundlage als „ein Prinzip ohne Praxis.“ 

„Die Durchsetzungsschwäche ist so eklatant, dass der sogenannte Gender Pay Gap sich über Jahrzehnte hinweg kaum verringert hat. Es fehlt an Transparenz, durchsetzungsstarken sozialen Akteur*innen und dem Willen der Verantwortlichen, Diskriminierungen zu beseitigen. Die gravierenden gesetzlichen Mängel müssen endlich behoben werden.“, sagt Maria Wersig, Präsidentin des Deutschen Juristinnenbunds e.V.

„Die Gleichstellung der Geschlechter ist, wie im Grundgesetz verankert, eine staatliche Aufgabe. Die Erreichung dieses Ziels kann also nicht ausschließlich denen überlassen werden, die selbst von Diskriminierung betroffen sind.“ 

Ein großes Manko sei, dass die betriebliche Prüfung der Lohnunterschiede nicht gesetzlich verpflichtend ist. Das Entgelttransparenzgesetz enthält lediglich eine Aufforderung dazu. Für ein effektives Recht müssen außerdem staatliche oder zivilgesellschaftliche Institutionen ermächtigt werden, die Einhaltung der Entgeltgleichheit vor Gericht durchzusetzen.

Gleiche Bezahlung gerichtlich einzufordern ist in Deutschland im Gegensatz zu vielen anderen Ländern allein den diskriminierten Personen überlassen. Indes bestehen im Verbraucherschutzrecht und dem Umweltschutz entsprechende Verbandsklagemöglichkeiten bereits. Dazu die DJB-Präsidentin: „Die Gleichstellung der Geschlechter ist, wie im Grundgesetz verankert, eine staatliche Aufgabe. Die Erreichung dieses Ziels kann also nicht ausschließlich denen überlassen werden, die selbst von Diskriminierung betroffen sind. Das ist umso unsinniger, da diese sich häufig in Vertragsbeziehungen befinden, die von einem strukturellen Machtungleichgewicht geprägt sind. Risiko und Kosten sind so hoch, dass Betroffene von ihren individuellen Rechten selbst dann kaum jemals Gebrauch gemacht haben, wenn sie von ihrer Benachteiligung wussten. Darüber hinaus hat eine erfolgreiche Individualklage keine rechtliche Wirkung auf vergleichbare Fälle; so bleiben diskriminierende Entgeltsysteme und -praxen selbst unangetastet.“

Die Anträge der Fraktionen im Deutschen Bundestag von DIE LINKE und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, die in der heutigen öffentlichen Anhörung im Bundestagsausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend diskutiert werden, enthalten ebenfalls die Forderung nach einem Verbandsklagerecht.

Auch die Bundestagsfraktion der Sozialdemokraten forderte dies schon in einem Gesetzentwurf von 2012. Um die gravierenden Fehler des Entgelttransparenzgesetzes auszubessern, bedürfe es aber weiterer gesetzlicher Schritte, wie den djb-Stellungnahmen vom 27. Februar 2017 und vom 11. März 2019 zu entnehmen ist. „Der Gender Pay Gap zeigt die weiterhin fortbestehenden Machtunterschiede und Diskriminierungen in unserer Gesellschaft. Dem muss durch effektive gesetzliche Regelungen begegnet werden“ so der Deutsche Juristinnenbund. 

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Equal Pay Day in der ARD: „Hart aber fair“ u.a. mit Henrike von Platen

Düsseldorf. Unter der Motto „Frauen unter Druck, Männer am Drücker: Alles so wie immer?“ stand das Motto der ARD-Talkshow „Hart aber fair“ mit Frank Plasberg am 18.03.2019 – dem Equal Pay Day und warf dabei die Frage auf: „Weniger Gehalt, weniger Führungspositionen – dafür mehr Hausarbeit: Warum verlieren Frauen immer noch gegenüber Männern? Muss der Staat eingreifen: mit Quoten und Gesetzen? Oder reicht etwas weibliche Geduld, weil sich selbst Männer auf Dauer bewegen?“ 

Zum diesjährigen Equal Pay Day diskutierten diese Fragen neben der Schauspielerin und Moderatorin Collien Ulmen-Fernandes, dem Autor von „Wie tickt Deutschland?“, Stephan Grünewald, der früheren Bundesfamilienministerin Dr. Kristina Schröder, FAZ-Wirtschaftsredakteur Rainer Hank auch Henrike von Platen, einer der Initiatorinnen des Equal Pay Day und heutige Chefin des Fair Pay Innovation Lab in Berlin.

„Frauen können in Verhandlungen nicht agieren wie Männer, sonst gelten sie als zickig. Wenn sich Männer überschätzen, finden wir das hingegen toll.“

Henrike von Platen bei „Hart, aber fair“

Während die frühere CDU-Ministerin mit einigen Aussagen für Wirbel sorgte, sprang ihr der mehrfach der Journalist Hank bei. Gemeinsam war man der Auffassung, dass der sogenannte Gender Pay Gap in Höhe von 21 Prozent reine Polemik darstellen würde.  „Es wird so getan, als würden sich ein Junge und ein Mädchen bei Daimler am Band bewerben, und der Junge bekommt 21 Prozent mehr Lohn. Das ist aber falsch“ (Rainer Hank) und verwies auf das bereinigte Gender Pay Gap von „nur“ noch etwa 6 Prozent.

Wenn Menschen weniger verdienen würden als andere, hätten diese halt schlicht meistens die falsche Ausbildung gewählt: „Wer eine Ausbildung als Maschinenbauer hat, bekommt einen höheren Lohn, egal ob Mann oder Frau“. Dies rief den sichtbaren Unmut der Equal Pay-Expertin und FPI-Chefin von Platen hervor: „In den Chefetagen ist das Gehaltsgefälle teilweise so hoch, dass Männer dort das Doppelte bis Dreifache verdienen.“

Neben einer höheren Sensibilität für das Thema Lohngerechtigkeit forderte die Unternehmensberaterin unter anderem auch mehr Frauen in Führungspositionen.  „Frauen können in Verhandlungen nicht agieren wie Männer, sonst gelten sie als zickig. Wenn sich Männer überschätzen, finden wir das hingegen toll.“ Solche Rollenstereotype gelte es nachhaltig zu bekämpfen.

Equal Pay Day: Es geht um mehr als faire Bezahlung

Mit dem heutigen Freitag neigt sich der der letzte reguläre Werktag vor dem diesjährigen Equal Pay Day seinem Ende zu. Bis zu diesem Datum am kommenden Montag haben Deutschlands Frauen als Kollektiv rein rechnerisch umsonst gearbeitet. Kritiker halten hier entgegen, dass es sich bei den prognostizierten 21 % Lohnlücke „nur“ um den von externen Faktoren unbereinigte Gender Pay Gap handle.

 

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Equal Pay Day: Noch immer liegt der unbereinigte Gender Pay Gap bei etwa 21 % / Copyright by Pexels.com

Doch gerade dieses unbereinigte Gender Pay Gap hat für die studierte Ökonomin Regina Lindner von der führenden auf Frauen spezialisierten Personalberatung HUNTING/HER Career-Partners die eigentliche Aussagekraft hinsichtlich „des weitgehend noch immer brachliegenden Leistungspotenzials einer ganzen Bevölkerungshälfte“.
Weiter.

Gleichstellung: Hat der Frauentag noch seine Berechtigung?

Am morgigen Freitag, den 8. März jährt sich wieder einmal der Internationale Weltfrauentag. Aber hat ein solcher Weltfrauentag zumindest in einem Land, welches seit vierRegierungszeiten von einer Regierungschefin geführt wird, nicht längst seine einstmals unzweifelhafte politische Berechtigung eingebüsst? Ein Blick auf die Vorstände zeigt: Im Gegenteil. Ein Beispiel: Gerade einmal 2,5 Prozent der deutschen börsennotierten Unternehmen aus DAX, S-DAX sowie M-DAX werden im Jahr 2019 von einer weiblichen Vorstandsvorsitzenden geleitet, während der Anteil an Frauen in den Boardrooms bei gerade einmal etwa 8 % befindet. 

Vielfältiger Initiativen zur Förderung der beruflichen Gleichstellung der Geschlechter zum Trotz, bewegt sich der Frauenanteil im Top-Management nur sehr langsam. Darauf weist die auf Frauen spezialisierte Personalberatung Hunting Her anlässlich des Weltfrauentages am 8. März hin. Laut einer aktuellen EY Erhebung werden noch immer gut 97 % der 160 wichtigsten börsennotierten Unternehmen in Deutschland von einem männlichen Vorstandschef geführt, während in zwei von drei der Unternehmen keine einzige Managerin im Vorstand sitzt. Das Argument, es gibt zu wenig für Vorstandsaufgaben geeignete Frauen ist nur ein einzelner Aspekt der Situation. Natürlich gibt es einzelne politische und persönliche Faktoren, welche dazu beitragen, dass wir bislang keine Geschlechterparität im Top-Management sehen allerdings begründen diese kein derartig gravierendes Missverhältnis.

 

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„Hochqualifizierte Frauen sind die mit Abstand wichtigste künftig zu erschließende Resource für Unternehmen“ – Regina Lindner, Hunting/Her Copyright: Pexels.com

Würde man aktuell bei einem Geschlechterverhältnis 60:40 stehen, könne man diese Faktoren als eine Begründung vielleicht überdenken, aber nun nicht bei 92:8. Dabei sei in vielen Unternehmen durchaus verstanden worden, dass der Ausbau des Frauenanteils auf allen Leitungsebenen eben nicht nur als Feigenblatt betrieben werden sollte, um beispielsweise politische Forderungen zu erfüllen. Ich würde in  meiner Ansicht soweit gehen, dass diese Bedeutung für den unternehmerischen Erfolg sämtliche anderen personalpolitischen Aspekte deutlich überwiegt.

Ein weitgehender Verzicht auf das Leistungspotenzials einer ganzen Bevölkerungshälfte, noch dazu der bis heute bestausgebildesten Generation überhaupt, ist schon rein aus ökonomischer Sicht bereits bedenklich. „Aber spätestens mit dem Aufstieg der Generation Y haben Arbeitgeber endgültig keine andere Wahl mehr, als die Rahmenbedingungen grundlegend zu transformieren, wobei  eine Studie unseres Hauses gemeinsam mit der Universität Lüneburg bereits 2014 gezeigt hat, dass die Erwartungen der neuen Generation an Führungskräften weitgehend identisch sind mit jenen heutiger Führungsfrauen.“

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1 „Gender-Diversität bei der Personalbeschaffung – Untersuchung der Anforderungen von Akademikerinnen bei der Arbeitgeberwahl“. So lautet der Titel einer gemeinsamen Studie der Leuphana Universität Lüneburg und der Personal- und Karriereberatung HUNTING/HER (2014).

Headhunter-Studie: Wechselbereite Managerinnen

2 von 3 deutschen Managerinnen sind bereit, für den Karriereschritt umzuziehen  – fast jede 5. sogar ins nichteuropäische Ausland

Hamburg/Berlin. Fast zwei Drittel der deutschen Managerinnen ist bereit, für nächsten Job umzuziehen oder zu pendeln – zu diesem Resultat kommt eine Befragung der auf Frauen spezialisierten Personal- und Karriereberatung HUNTING/HER HR-Partners. Das Unternehmen wertete knapp 1.000 Profile von weiblichen Kandidaten aus dem Jahr 2018 aus, die sich bei dem Headhunter initiativ oder auf ausgeschriebene Vakanzen beworben hatten.

Die durchgängig weibliche Klientel des Frauen-Headhunters wurde dabei nach aktuellem Jahreseinkommen untergliedert:
– bis EUR 100 k
– bis EUR 200 k
– bis EUR 300 k
– EUR 300 bis 500 k

Fazit: Während bei den Frauen mit bis zu 100 k Jahreseinkommen noch der Wunsch nach einer wohnortnahen Beschäftigung mit 59 % überwiegt, kehrt bereits ein Blick auf die Zahlen der nächsten beiden Kategorien dieses Bild nahezu um.

Amel Lariani, Partnerin bei der HUNTING/HER Personalberatung in Trier/Saarbrücken.

Von den Karrierefrauen mit einem Einkommen zwischen 200 bis 300 k gaben nur noch 28 % an, wohnortgebunden zu sein; für die anderen 72 % käme ein Umzug für die Karriere hingegen in Frage.Dass die Top-Managerinnen unter den befragten Kandidatinnen mit 300 – 500 k Einkommen zu nahezu 85 % eine ausgeprägte Umzugsbereitschaft angeben, erstaunt dabei wenig. Dass jedoch hierarchieübergreifend fast zwei Drittel aller Kandidatinnen der Karriere zuliebe bereit wären umzuziehen, scheint beachtlich.​„Unsere Auswertung zeigt erneut, dass die aktuelle Generation Führungsfrauen deutlich flexibler ist, als ihr gelegentlich nachgesagt wird“, kommentiert Amel Lariani, Coach und Partnerin bei HUNTING/HER das Ergebnis der Studie.“

Als spezialisierte Personal- und Karriereberatung für Frauen sind unsere Vergleichsmöglichkeiten hier zwar eingeschränkt, dennoch behaupte ich, dass wir unter männlichen Führungskräften keine statistisch signifikanten Änderungen finden würden”, so die Personalberaterin.

Ähnlich äußerte sich auch die CEO und Gründerin des Fair Pay Innovation Labs, Henrike von Platen. Die Hunting/Her-Studie verdeutliche, wie wichtig es sei, nicht nur für mehr Transparenz zu sorgen, sondern auch unser Bild von Frauen in Führung zu  korrigieren. „Wenn wir die Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt endlich beschleunigen wollen, braucht es erstens mehr Transparenz und zweitens weniger Klischees“, so die Finanzexpertin, „die gestrigen Rollenbilder sind extrem wirkmächtig, Frauen wollen ja gar nicht, heißt es oft und werden gar nicht erst gefragt. Wichtig ist, dass jede für sich selbst entscheiden kann, wie und wo der nächste Karriereschritt stattfinden soll.“

HUNTING/HER Career-Partners baut Online-Coaching für Frauen aus

Hamburg / Düsseldorf. Die führende Personalberatung für Frauen, HUNTING/HER Career-Partners, eine Tochter von Deutschlands führendem auf Frauen spezialisierten Headhunters, möchte ihre Tätigkeit im Bereich des Online-Coaching weiter ausbauen. Neben Karriereberatung und Coaching für Frauen  in der persönlichen Form („face to face“) bietet HUNTING/HER  seit 2014 additiv sein Online-Angebot „ShePlacement“ an.

„Die Akzeptanz für Online-Karriereberatung und -Coaching im Allgemeinen ist hierarchieübergreifend nahezu Thema mehr,“ sagt Regina Lindner, Senior-Partnerin des Beratungshauses. „Die Vorteile für Online-Coaching sind auch insbesondere für Klientinnen und Klienten aus den gehobenen Managementebenen klar überwiegend.

So spare die internetgestützte Form der Zusammenarbeit im Coaching sowohl aufwändige Anreisen und könne stattdessen ebenso vom jeweiligen Standort aus betrieben werden, ohne dass dies die effektive Performance negativ beeinflusst wäre. „Darüber hinaus spart Online-Coaching für Bewerber im Vergleich zur klassischen Form Karriereberatung etwa 50 Prozent der Investitionskosten“ so die Karriereberaterin.

Auch gestalte sich die Zusammenarbeit gestaltet sich oft intensiver, so dass individuelle Lösungen schneller gefunden werden könnten. „Alle unsere Coachingtools können auch im Online-Coaching eingesetzt werden.“

BitKom: Mehr Frauen in MINT-Studiengängen

Mehr junge Abiturientinnen als zuvor beginnen ein MINT-Studium. Dennoch bleiben Frauen in den Hörsälen weiter deutlich unterrepräsentiert. So ist die Zahl der Studienanfängerinnen beispielsweise in Informatikstudiengängen in 2016 um gut 5  Prozent auf 8.966 (2015: 8.519) gestiegen. Damit stieg der Frauenanteil etwas stärker als die Gesamtzahl der Informatik-Erstsemesterstudierenden, die um 4,8 Prozent auf 39.018 zulegte (2015: 37.219). Mit einem Anteil von knapp einem Viertel (23 Prozent) sind Frauen unter den Informatik-Studienanfängern weiter deutlich unterrepräsentiert. Das berichtet der Digitalverband Bitkom anlässlich des morgigen Girls‘ Day, dem bundesweiten Berufsorientierungstag für Mädchen ab der 5. Klasse.

„IT gilt noch immer als klassische Männerdomäne, der Grundstein dafür wird schon in jungen Jahren gelegt“, sagt Bitkom-Bildungsexpertin Natalie Barkei. „Kinder sollten so früh wie möglich für digitale Technologien begeistert und schon im Grundschulalter an das Programmieren herangeführt werden. Mädchen müssen dabei besonders gefördert werden, denn die Erfahrung zeigt, dass auch die talentiertesten ihr Interesse an MINT-Fächern verlieren, wenn die Förderung ausbleibt.“ Zudem fehle es vor allem an weiblichen Vorbildern.

Auf dem IT-Arbeitsmarkt haben Frauen nicht nur wegen des Fachkräftemangels besonders gute Chancen. „55.000 IT-Jobs können nicht besetzt werden, weil die Spezialisten fehlen. Viele Unternehmen suchen speziell weibliche Mitarbeiter, da sie die Vorteile von gemischten Teams erkennen.“ Um die Einstiegshürden zu senken, bieten einige Hochschulen spezielle Frauenstudiengänge an. Dazu zählt beispielsweise die Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, mit der Bitkom im Rahmen des Hochschulnetzwerks kooperiert, um weibliche Studierende gezielt zu fördern. „Die Erfahrungen mit Frauenstudiengängen sind im MINT-Bereich sehr positiv. Das zeigt sich in einer überdurchschnittlichen Erfolgsquote, ohne dass bei den Studien- und Prüfungsordnungen im Vergleich zu klassischen Studiengängen Abstriche gemacht werden“, sagt Barkei. Dazu trägt nach Ansicht des Bitkom auch die enge Kooperation mit Unternehmen bei, wodurch ein hoher Praxisbezug entsteht.

Auch mit Schulinitiativen wie „erlebe IT“ macht der Digitalverband gute Erfahrungen: Er veranstaltet regelmäßig Programmiertage an Schulen. Ziel ist es, die jungen Teilnehmerinnen für IT zu begeistern und ihnen spielerisch die Grundlagen des Programmierens beizubringen. Über einen projektorientierten Ansatz sollen die Schülerinnen lernen, Computer kreativ zu nutzen und eigene Ideen umzusetzen.

Daimler AG verlängert Mandat für Renata Jungo Brünnger

Stuttgart – Der Aufsichtsrat der Daimler AG hat in seiner heutigen Sitzung den Vertrag von Renata Jungo Brüngger bis zum Jahresende 2023 verlängert. Jungo Brüngger ist seit 1.1.2016 im Vorstand der Daimler AG verantwortlich für Integrität und Recht. Sie startete am 1.11.2011 als Leiterin des Bereichs Legal in der Daimler AG.

„Wir freuen uns sehr, die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Renata Jungo Brüngger fortzusetzen“, sagte Dr. Manfred Bischoff, Vorsitzender des Aufsichtsrats der Daimler AG. „Als versierte Juristin und Compliance-Expertin gestaltet sie das Unternehmen in herausragender Weise sowohl bei strategischen Themen als auch im operativen Geschäft mit. Mit ihrer mehr als 25-jährigen internationalen Erfahrung macht sie zudem den Konzern fit für künftige regulatorische Herausforderungen.“

Der Vertrag von Renata Jungo Brüngger wäre Ende 2018 ausgelaufen. Im Einklang mit dem Aktiengesetz und der Geschäftsordnung des Aufsichtsrats der Daimler AG beschließt der Aufsichtsrat nach Beginn des letzten Jahres der jeweiligen Amtszeit über eine Wiederbestellung.

Den Lebenslauf von Renata Jungo Brüngger finden Sie unter: https://www.daimler.com/konzern/corporate-governance/vorstand/jungo-bruengger/

Equal Pay Day: Unternehmerinnen & Personalberater begrüssen Tendenz

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Die Gründer von Deutschlands erster auf Frauen konzentrierter Personalberatung Hunting/Her sehen Unternehmen und Gesellschaft bei ihren Anstrengungen zur Anpassung der Lohnlücke gefordert. Ähnlich äusserte sich Stephanie Bschorr, Präsidentin des Verbandes der Unternehmerinnen. Als Gründungsmitglied des Aktionsbündnisses „Equal Pay Day“ begrüsst der Unternehmerinnen-Verband in seiner Presseinformation, dass sich die statistische Entgeltlücke stetig verringert und insbesondere bei jüngeren Frauen und Vollzeiterwerbstätigen überproportional sinkt.

 

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„Die Chancen auf Einkommensgleichheit bei Frauen und Männern sind bislang nur theoretisch gewährleistet“, betont Präsidentin Stephanie Bschorr. „Wir kennen die wirksamsten Stellschrauben zur Verringerung der Lohnlücke: Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen und weniger Frauen in Minijobs, bessere Vereinbarkeit und weniger Betreuungsengpässe, bessere steuerliche Erwerbsanreize und weniger zementierte alte Rollenverteilung.“

In eine ähnliche Kerbe schlägt auch Christian Böhnke von der Hunting/Her Personalberatung, der bereits als Sachverständiger im Wirtschafts- und Sozialausschuss des Deutschen Bundestages zum Thema Entgeltgleichheit referiert hat. „Es ist insbesondere auch der unbereinigte Gender Pay Gap, der auch eine volkswirtschaftliche Aussagekraft hat: Er zeigt deutlich, wie viel ungenutztes Fachkräftepotenzial in einer ganzen Bevölkerungshälfte brach liegt, so der Personalberater.

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Hunting/Her-Chef Christian Böhnke (41) im Wirtschafts- und Sozialausschuss des Deutschen Bundestages zum Entgeltgleichheitsgesetz.

Die gesetzlichen Rahmen-bedingungen entsprechend zu verbessern, sei eine der zentralen Aufgaben der neuen Bundes-regierung, so die der BdU. „Wir erwarten klare Fort-schritte in der öffentlichen Betreuungsinfrastruktur und eine Reform des Ehegattensplittings für bessere steuerliche Anreize zur möglichst vollzeitnaher Erwerbstätigkeit von Frauen“, so Präsidentin Bschorr. „Als Stimme der Frauen in der deutschen Wirtschaft, für Unternehmerinnen, für Managerinnen, für erwerbstätige und für noch nicht erwerbstätige Frauen werden die deutschen Unternehmerinnen in ihrem Engagement für die Verwirklichung der gleichberechtigten wirtschaftlichen Teilhabe nicht nachlassen.“

Digitalisierung: Frauen überproportional von Umwälzungen betroffen

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Hamburg. Obgleich Roboter in den der verarbeitenden Industrie lange bereits zum normalen Erscheinungsbild gehören, erscheint die Digitalisierung vielen Unternehmen noch immer eher abstrakt.

In einer aktuellen Studie von BitKom warnt die IT-Branche jedoch, dass die Digitalisierung in den kommenden Jahren massenhaft Arbeitsplätze kosten könnte. Das ist zumindest das Ergebnis einer branchenübergreifenden Befragung von 500 Unternehmen durch BitKom.

Gut 3 Millionen Jobs fallen demnach in den kommenden fünf Jahren alleine in der Bundesrepublik weg, so BitKom. Das wäre ziemlich genau jeder 10. Arbeitsplatz hierzulande. Hinzu kommt: Etwa jedes vierte Unternehmen ab 20 Mitarbeitern sieht sich durch die Digitalisierung gar in der wirtschaftlichen Existenz bedroht.

Frauen überproportional getroffen

Eine weiter Studie von Weltwirtschaftsforum und der Unternehmensberatung „Boston Consulting“ teilt diese Aussage im Grundsatz und versuchen zu eruieren, was mit welchem Job in den kommenden Jahren am Arbeitsmarkt passieren könnte.

 

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Foto: Outplacement-Beraterin Olga B. Böhnke von BöhnkeConsulting

Dazu sagte die Hamburger Outplacement-Beraterin Olga Böhnke (Foto) von BöhnkeConsulting: „Frauen arbeiten natürlich deutlich öfter in solchen Berufsbildern, die zunehmend von den Auswirkungen der Restrukturierungen infolge der Digitalisierung betroffen sind.“

Diese treffen zu 57 Prozent Frauen. Zudem gibt es in typischen Frauenberufen weniger potenzielle Ausweichberufe als in typischen Männerberufen. Immerhin: Sollte es betroffenen Frauen dann gelingen, den Job erfolgreich zu wechseln, haben sie bessere Chancen auf eine Gehaltssteigerung als Männer.