Zitiert…

„Eine familienfreundliche Unternehmenskultur macht es den kleinen und mittelständischen Unternehmen leichter, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

Der „Fortschrittsindex Vereinbarkeit“ soll die Unternehmen dabei unterstützen: Er macht Fortschritte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie besser nachvollziehbar. Zudem setzt er Anreize für die Unternehmen, sich über passende familienfreundliche Maßnahmen Gedanken zu machen – bei gleichzeitiger Berücksichtigung der betrieblichen Interessen.“ 

Dr. Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertags

Top-Job-Adventskalender: „Stellenangebote, bei denen faire Karriere- und Einkommenschancen geboten werden“

Hamburg / Frankfurt am Main. Seit dem ersten Advent veröffentlicht die als „Frauen-Headhunter“ bekannt gewordenen Personalberatung HuntingHer täglich neue Stellenangebote. Die auftraggebenden Unternehmen sind dabei ausnahmslos Arbeitgeber denen dezidiert am Ausbau ihres Frauenanteils im Management gelegen ist, so dass weibliche Bewerber hier faire Einkommens- und ENtwicklungschancen erwarten. 

HuntingHer-Personalberaterin Regina Lindner, Managing Partner in Düsseldorf

Von der mittelständischen Firma über Konzerntöchter von Augsburg bis Kiel und zwei DAX-Konzernen reichen die Stellenangebote in kaufmännischen Leitungsfunktionen in HR, Controlling, Finanzen und Rechnungswesen als auch für den IT- und ingenieurwissenschaftlichen Bereich.

Wert legt die Headhunterin darauf, dass insbesondere Frauen oft noch eine zu ausgeprägte Zurückhaltung an den Tag legen, sich auf eine Führungsposition zu bewerben, wenn nicht alle Parameter mit dem eigenen Profil übereinstimmen.“

Laut Studien bewerben sich männliche Führungskräfte auf Jobsuche durchschnittlich bereits auf Vakanzen wenn ihr Profil nur zu etwa zur Hälfte übereinstimmt, während Frauen sich erst bei etwa 90 Prozent von einem Stellenangebot angesprochen fühlen. Dieses Missverhältnis schlage sich bei klassisch per Stellenanzeige operierenden Personalberatungen dann natürlich auch in der Shortlist nieder, also jener Bewerberauswahl, die dann beim Unternehmen präsentiert wird.

„Über unseren spezifischen Ansatz Female Executive Search bestätigt sich dann meist sehr deutlich, dass es insbesondere für kaufmännischen Leitungsfunktionen wie beispielsweise die Bereiche Finance, HR oder Controlling mindestens ebenso viele hochqualifizierte Frauen wie Männer gibt. Man muss nur manchmal etwas genauer suchen – und vor allem hinsehen.“

Interessierte finden eine Auswahl an Top-Jobs unter www.huntingher.com/stellenangebote.

Gesagt…

„Das Paradigma der Unternehmenswelt gründet auf Methoden, die nach veralteten männlichen Kriterien ersonnen wurden. In der Arbeitswelt hat man sich niemals ernsthaft mit dem Eintritt der Frauen auseinandergesetzt.

Im Übrigen gesteht eine große Anzahl von ihnen, dass sie sich in Männer »verwandeln« mussten, um Erfolg zu haben. Faktisch werden Frauen, die das ablehnen, oft von Führungspositionen ferngehalten, auch wenn sie immer besser ausgebildet sind und ihre Leistungen außer”

Die Geheimnisse der Therapeuten von Christophe André (© Kailash 2012)
Mehr Infos zum Buch.

HuntingHer: Headhunter für Frauen wächst weiter regional im Bereich Outplacement & Coaching

„Die bundesweit erste Adresse für Frauen mit Karriereambitionen“ zu sein – diesen Anspruch proklamiert die Hamburger Personalberatung HUNTING/HER. Mit ihrer Tochterunternehmung HUNTING/HER Career-Partners hat der Frauen-Headhunter nun damit begonnen, sie Struktur im Großraum Köln-Bonn und Frankfurt am Main zu verstärken. So konnte am Standort Dillenburg – geographisch in der Mitte zwischen Fulda und Bonn gelegen – die renommierte Autorin, Trainerin und Speakerin Dr. Stephanie Robben-Beyer als Associated Partner gewonnen werden. „Ich freue mich sehr, künftig meine Expertise auf dem Gebiet des Business Coachings unter der Dachmarke von HUNTING/HER Career-Partners einbringen zu dürfen“, so Robben-Beyer.

Neueste Verstärkung für das Team von Hunting/Her Career

Neueste Verstärkung für das Team von Hunting/Her Career: Dr. Stephanie Robben-Beyer; hier mit Regina Lindner / Foto: Hunting/Her HR (2019)

„Frau Dr. Robben-Beyer ist seit vielen Jahren eine feste Größe im Bereich des Business Coachings“ so Senior-Partnerin Regina Lindner aus Düsseldorf. „Umso mehr freuen wir uns, diese langjährige Erfahrung ab sofort vor Ort in der Region zwischen Fulda, Bonn und Frankfurt am Main zu wissen. Die promovierte Altphilologin ist damit die neueste Verstärkung eines bundesweiten Teams, welches sämtliche Kompetenzfelder im Bereich Talentmanagement, Business-Coaching und Karriereberatung sowie Outplacement für Frauen abdeckt.

„Der Markt für Business-Coaching und Karriereberatung für Frauen ist hierzulande kaum zu überblicken“, so die 51jährige. „HUNTING/HER deckt hier nicht nur thematisch das komplette Beratungsspektrum von der Personalberatung als Headhunter über die Talentmanagement und -Entwicklung bis hin zum New- bzw. Outplacement von Akademikerinnen ab, sondern verfügt zusätzlich über ein ganzes Netzwerk von Expertinnen vor Ort in fast allen deutschsprachigen Metropolregionen.“

„Prinzip ohne Praxis“ – Juristinnenbund fordert Nachbesserungen beim Entgelttransparenzgesetz

PM. Obgleich der Grundsatz der Entgeltgleichheit sowohl im deutschen als auch im Recht der Europäischen Union verankert ist kritisiert der Juristinnenbund die Rechtsgrundlage als „ein Prinzip ohne Praxis.“ 

„Die Durchsetzungsschwäche ist so eklatant, dass der sogenannte Gender Pay Gap sich über Jahrzehnte hinweg kaum verringert hat. Es fehlt an Transparenz, durchsetzungsstarken sozialen Akteur*innen und dem Willen der Verantwortlichen, Diskriminierungen zu beseitigen. Die gravierenden gesetzlichen Mängel müssen endlich behoben werden.“, sagt Maria Wersig, Präsidentin des Deutschen Juristinnenbunds e.V.

„Die Gleichstellung der Geschlechter ist, wie im Grundgesetz verankert, eine staatliche Aufgabe. Die Erreichung dieses Ziels kann also nicht ausschließlich denen überlassen werden, die selbst von Diskriminierung betroffen sind.“ 

Ein großes Manko sei, dass die betriebliche Prüfung der Lohnunterschiede nicht gesetzlich verpflichtend ist. Das Entgelttransparenzgesetz enthält lediglich eine Aufforderung dazu. Für ein effektives Recht müssen außerdem staatliche oder zivilgesellschaftliche Institutionen ermächtigt werden, die Einhaltung der Entgeltgleichheit vor Gericht durchzusetzen.

Gleiche Bezahlung gerichtlich einzufordern ist in Deutschland im Gegensatz zu vielen anderen Ländern allein den diskriminierten Personen überlassen. Indes bestehen im Verbraucherschutzrecht und dem Umweltschutz entsprechende Verbandsklagemöglichkeiten bereits. Dazu die DJB-Präsidentin: „Die Gleichstellung der Geschlechter ist, wie im Grundgesetz verankert, eine staatliche Aufgabe. Die Erreichung dieses Ziels kann also nicht ausschließlich denen überlassen werden, die selbst von Diskriminierung betroffen sind. Das ist umso unsinniger, da diese sich häufig in Vertragsbeziehungen befinden, die von einem strukturellen Machtungleichgewicht geprägt sind. Risiko und Kosten sind so hoch, dass Betroffene von ihren individuellen Rechten selbst dann kaum jemals Gebrauch gemacht haben, wenn sie von ihrer Benachteiligung wussten. Darüber hinaus hat eine erfolgreiche Individualklage keine rechtliche Wirkung auf vergleichbare Fälle; so bleiben diskriminierende Entgeltsysteme und -praxen selbst unangetastet.“

Die Anträge der Fraktionen im Deutschen Bundestag von DIE LINKE und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, die in der heutigen öffentlichen Anhörung im Bundestagsausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend diskutiert werden, enthalten ebenfalls die Forderung nach einem Verbandsklagerecht.

Auch die Bundestagsfraktion der Sozialdemokraten forderte dies schon in einem Gesetzentwurf von 2012. Um die gravierenden Fehler des Entgelttransparenzgesetzes auszubessern, bedürfe es aber weiterer gesetzlicher Schritte, wie den djb-Stellungnahmen vom 27. Februar 2017 und vom 11. März 2019 zu entnehmen ist. „Der Gender Pay Gap zeigt die weiterhin fortbestehenden Machtunterschiede und Diskriminierungen in unserer Gesellschaft. Dem muss durch effektive gesetzliche Regelungen begegnet werden“ so der Deutsche Juristinnenbund. 

Equal Pay Day in der ARD: „Hart aber fair“ u.a. mit Henrike von Platen

Düsseldorf. Unter der Motto „Frauen unter Druck, Männer am Drücker: Alles so wie immer?“ stand das Motto der ARD-Talkshow „Hart aber fair“ mit Frank Plasberg am 18.03.2019 – dem Equal Pay Day und warf dabei die Frage auf: „Weniger Gehalt, weniger Führungspositionen – dafür mehr Hausarbeit: Warum verlieren Frauen immer noch gegenüber Männern? Muss der Staat eingreifen: mit Quoten und Gesetzen? Oder reicht etwas weibliche Geduld, weil sich selbst Männer auf Dauer bewegen?“ 

Zum diesjährigen Equal Pay Day diskutierten diese Fragen neben der Schauspielerin und Moderatorin Collien Ulmen-Fernandes, dem Autor von „Wie tickt Deutschland?“, Stephan Grünewald, der früheren Bundesfamilienministerin Dr. Kristina Schröder, FAZ-Wirtschaftsredakteur Rainer Hank auch Henrike von Platen, einer der Initiatorinnen des Equal Pay Day und heutige Chefin des Fair Pay Innovation Lab in Berlin.

„Frauen können in Verhandlungen nicht agieren wie Männer, sonst gelten sie als zickig. Wenn sich Männer überschätzen, finden wir das hingegen toll.“

Henrike von Platen bei „Hart, aber fair“

Während die frühere CDU-Ministerin mit einigen Aussagen für Wirbel sorgte, sprang ihr der mehrfach der Journalist Hank bei. Gemeinsam war man der Auffassung, dass der sogenannte Gender Pay Gap in Höhe von 21 Prozent reine Polemik darstellen würde.  „Es wird so getan, als würden sich ein Junge und ein Mädchen bei Daimler am Band bewerben, und der Junge bekommt 21 Prozent mehr Lohn. Das ist aber falsch“ (Rainer Hank) und verwies auf das bereinigte Gender Pay Gap von „nur“ noch etwa 6 Prozent.

Wenn Menschen weniger verdienen würden als andere, hätten diese halt schlicht meistens die falsche Ausbildung gewählt: „Wer eine Ausbildung als Maschinenbauer hat, bekommt einen höheren Lohn, egal ob Mann oder Frau“. Dies rief den sichtbaren Unmut der Equal Pay-Expertin und FPI-Chefin von Platen hervor: „In den Chefetagen ist das Gehaltsgefälle teilweise so hoch, dass Männer dort das Doppelte bis Dreifache verdienen.“

Neben einer höheren Sensibilität für das Thema Lohngerechtigkeit forderte die Unternehmensberaterin unter anderem auch mehr Frauen in Führungspositionen.  „Frauen können in Verhandlungen nicht agieren wie Männer, sonst gelten sie als zickig. Wenn sich Männer überschätzen, finden wir das hingegen toll.“ Solche Rollenstereotype gelte es nachhaltig zu bekämpfen.

Equal Pay Day: Es geht um mehr als faire Bezahlung

Mit dem heutigen Freitag neigt sich der der letzte reguläre Werktag vor dem diesjährigen Equal Pay Day seinem Ende zu. Bis zu diesem Datum am kommenden Montag haben Deutschlands Frauen als Kollektiv rein rechnerisch umsonst gearbeitet. Kritiker halten hier entgegen, dass es sich bei den prognostizierten 21 % Lohnlücke „nur“ um den von externen Faktoren unbereinigte Gender Pay Gap handle.

 

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Equal Pay Day: Noch immer liegt der unbereinigte Gender Pay Gap bei etwa 21 % / Copyright by Pexels.com

Doch gerade dieses unbereinigte Gender Pay Gap hat für die studierte Ökonomin Regina Lindner von der führenden auf Frauen spezialisierten Personalberatung HUNTING/HER Career-Partners die eigentliche Aussagekraft hinsichtlich „des weitgehend noch immer brachliegenden Leistungspotenzials einer ganzen Bevölkerungshälfte“.
Weiter.

Gleichstellung: Hat der Frauentag noch seine Berechtigung?

Am morgigen Freitag, den 8. März jährt sich wieder einmal der Internationale Weltfrauentag. Aber hat ein solcher Weltfrauentag zumindest in einem Land, welches seit vierRegierungszeiten von einer Regierungschefin geführt wird, nicht längst seine einstmals unzweifelhafte politische Berechtigung eingebüsst? Ein Blick auf die Vorstände zeigt: Im Gegenteil. Ein Beispiel: Gerade einmal 2,5 Prozent der deutschen börsennotierten Unternehmen aus DAX, S-DAX sowie M-DAX werden im Jahr 2019 von einer weiblichen Vorstandsvorsitzenden geleitet, während der Anteil an Frauen in den Boardrooms bei gerade einmal etwa 8 % befindet. 

Vielfältiger Initiativen zur Förderung der beruflichen Gleichstellung der Geschlechter zum Trotz, bewegt sich der Frauenanteil im Top-Management nur sehr langsam. Darauf weist die auf Frauen spezialisierte Personalberatung Hunting Her anlässlich des Weltfrauentages am 8. März hin. Laut einer aktuellen EY Erhebung werden noch immer gut 97 % der 160 wichtigsten börsennotierten Unternehmen in Deutschland von einem männlichen Vorstandschef geführt, während in zwei von drei der Unternehmen keine einzige Managerin im Vorstand sitzt. Das Argument, es gibt zu wenig für Vorstandsaufgaben geeignete Frauen ist nur ein einzelner Aspekt der Situation. Natürlich gibt es einzelne politische und persönliche Faktoren, welche dazu beitragen, dass wir bislang keine Geschlechterparität im Top-Management sehen allerdings begründen diese kein derartig gravierendes Missverhältnis.

 

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„Hochqualifizierte Frauen sind die mit Abstand wichtigste künftig zu erschließende Resource für Unternehmen“ – Regina Lindner, Hunting/Her Copyright: Pexels.com

Würde man aktuell bei einem Geschlechterverhältnis 60:40 stehen, könne man diese Faktoren als eine Begründung vielleicht überdenken, aber nun nicht bei 92:8. Dabei sei in vielen Unternehmen durchaus verstanden worden, dass der Ausbau des Frauenanteils auf allen Leitungsebenen eben nicht nur als Feigenblatt betrieben werden sollte, um beispielsweise politische Forderungen zu erfüllen. Ich würde in  meiner Ansicht soweit gehen, dass diese Bedeutung für den unternehmerischen Erfolg sämtliche anderen personalpolitischen Aspekte deutlich überwiegt.

Ein weitgehender Verzicht auf das Leistungspotenzials einer ganzen Bevölkerungshälfte, noch dazu der bis heute bestausgebildesten Generation überhaupt, ist schon rein aus ökonomischer Sicht bereits bedenklich. „Aber spätestens mit dem Aufstieg der Generation Y haben Arbeitgeber endgültig keine andere Wahl mehr, als die Rahmenbedingungen grundlegend zu transformieren, wobei  eine Studie unseres Hauses gemeinsam mit der Universität Lüneburg bereits 2014 gezeigt hat, dass die Erwartungen der neuen Generation an Führungskräften weitgehend identisch sind mit jenen heutiger Führungsfrauen.“

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1 „Gender-Diversität bei der Personalbeschaffung – Untersuchung der Anforderungen von Akademikerinnen bei der Arbeitgeberwahl“. So lautet der Titel einer gemeinsamen Studie der Leuphana Universität Lüneburg und der Personal- und Karriereberatung HUNTING/HER (2014).

Headhunter-Studie: Wechselbereite Managerinnen

2 von 3 deutschen Managerinnen sind bereit, für den Karriereschritt umzuziehen  – fast jede 5. sogar ins nichteuropäische Ausland

Hamburg/Berlin. Fast zwei Drittel der deutschen Managerinnen ist bereit, für nächsten Job umzuziehen oder zu pendeln – zu diesem Resultat kommt eine Befragung der auf Frauen spezialisierten Personal- und Karriereberatung HUNTING/HER HR-Partners. Das Unternehmen wertete knapp 1.000 Profile von weiblichen Kandidaten aus dem Jahr 2018 aus, die sich bei dem Headhunter initiativ oder auf ausgeschriebene Vakanzen beworben hatten.

Die durchgängig weibliche Klientel des Frauen-Headhunters wurde dabei nach aktuellem Jahreseinkommen untergliedert:
– bis EUR 100 k
– bis EUR 200 k
– bis EUR 300 k
– EUR 300 bis 500 k

Fazit: Während bei den Frauen mit bis zu 100 k Jahreseinkommen noch der Wunsch nach einer wohnortnahen Beschäftigung mit 59 % überwiegt, kehrt bereits ein Blick auf die Zahlen der nächsten beiden Kategorien dieses Bild nahezu um.

Amel Lariani, Partnerin bei der HUNTING/HER Personalberatung in Trier/Saarbrücken.

Von den Karrierefrauen mit einem Einkommen zwischen 200 bis 300 k gaben nur noch 28 % an, wohnortgebunden zu sein; für die anderen 72 % käme ein Umzug für die Karriere hingegen in Frage.Dass die Top-Managerinnen unter den befragten Kandidatinnen mit 300 – 500 k Einkommen zu nahezu 85 % eine ausgeprägte Umzugsbereitschaft angeben, erstaunt dabei wenig. Dass jedoch hierarchieübergreifend fast zwei Drittel aller Kandidatinnen der Karriere zuliebe bereit wären umzuziehen, scheint beachtlich.​„Unsere Auswertung zeigt erneut, dass die aktuelle Generation Führungsfrauen deutlich flexibler ist, als ihr gelegentlich nachgesagt wird“, kommentiert Amel Lariani, Coach und Partnerin bei HUNTING/HER das Ergebnis der Studie.“

Als spezialisierte Personal- und Karriereberatung für Frauen sind unsere Vergleichsmöglichkeiten hier zwar eingeschränkt, dennoch behaupte ich, dass wir unter männlichen Führungskräften keine statistisch signifikanten Änderungen finden würden”, so die Personalberaterin.

Ähnlich äußerte sich auch die CEO und Gründerin des Fair Pay Innovation Labs, Henrike von Platen. Die Hunting/Her-Studie verdeutliche, wie wichtig es sei, nicht nur für mehr Transparenz zu sorgen, sondern auch unser Bild von Frauen in Führung zu  korrigieren. „Wenn wir die Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt endlich beschleunigen wollen, braucht es erstens mehr Transparenz und zweitens weniger Klischees“, so die Finanzexpertin, „die gestrigen Rollenbilder sind extrem wirkmächtig, Frauen wollen ja gar nicht, heißt es oft und werden gar nicht erst gefragt. Wichtig ist, dass jede für sich selbst entscheiden kann, wie und wo der nächste Karriereschritt stattfinden soll.“

HUNTING/HER Career-Partners baut Online-Coaching für Frauen aus

Hamburg / Düsseldorf. Die führende Personalberatung für Frauen, HUNTING/HER Career-Partners, eine Tochter von Deutschlands führendem auf Frauen spezialisierten Headhunters, möchte ihre Tätigkeit im Bereich des Online-Coaching weiter ausbauen. Neben Karriereberatung und Coaching für Frauen  in der persönlichen Form („face to face“) bietet HUNTING/HER  seit 2014 additiv sein Online-Angebot „ShePlacement“ an.

„Die Akzeptanz für Online-Karriereberatung und -Coaching im Allgemeinen ist hierarchieübergreifend nahezu Thema mehr,“ sagt Regina Lindner, Senior-Partnerin des Beratungshauses. „Die Vorteile für Online-Coaching sind auch insbesondere für Klientinnen und Klienten aus den gehobenen Managementebenen klar überwiegend.

So spare die internetgestützte Form der Zusammenarbeit im Coaching sowohl aufwändige Anreisen und könne stattdessen ebenso vom jeweiligen Standort aus betrieben werden, ohne dass dies die effektive Performance negativ beeinflusst wäre. „Darüber hinaus spart Online-Coaching für Bewerber im Vergleich zur klassischen Form Karriereberatung etwa 50 Prozent der Investitionskosten“ so die Karriereberaterin.

Auch gestalte sich die Zusammenarbeit gestaltet sich oft intensiver, so dass individuelle Lösungen schneller gefunden werden könnten. „Alle unsere Coachingtools können auch im Online-Coaching eingesetzt werden.“