Personalberater: „Wo zwei sich gleichen, ist meist einer über“

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Druckfrisch liegt die Handlungsempfehlung „Potentiale von Frauen für die Bauwirtschaft besser erschließen und nutzen“ der RKW – RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. vor. Sie beschäftigt sich praxisnah mit dem Arbeitskräftepotential von Frauen für die Baubranche. Tipps aus der Praxis unterstützen die Unternehmen, mehr Frauen für die Bauwirtschaft zu gewinnen. Anhand eines Selbstchecks können Unternehmen erkennen, wo sie in punkto „Beschäftigung von Frauen“ stehen.

Die Handlungsempfehlung Potentiale von Frauen für die Bauwirtschaft besser erschließen und nutzen“, zeigt die Vorteile auf, welche die Beschäftigung von Frauen mit sich bringt. Gleichzeitig werden verstärkt junge Frauen für die Baubranche interessiert und über mögliche Berufe und Karrieremöglichkeiten informiert. Wichtige Themen für ein besseres Branchenimage, wie Angebote zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und die Arbeit in gemischten Teams werden hierfür aufgegriffen. Arbeitsschutz und technische Lösungen für belastungsärmere Arbeitsplätze spielen dabei ebenfalls eine wesentliche Rolle.

Aber auch neue, innovative Ansätze in den Unternehmen, unter anderem durch die fortschreitende Digitalisierung, sollen mehr qualifizierte Frauen ansprechen.Das Dilemma des zunehmenden Mangels an gut ausgebildeten Fachkräften und entsprechend guten Karriereperspektiven in der Baubranche ist Christian Böhnke aus seiner Praxis als führender Personal- und Karriereberater für Frauen heraus bestens bekannt. Auch die Problematik, dass immer noch sehr wenige Frauen in der Bauwirtschaft beschäftigt sind, ist im vertraut. „Dabei liegt es letztlich im unmittelbaren Interesse der Unternehmen, die „Fachkräfte-Zielgruppe Frau“ für sich zu entdecken und entsprechende Rahmen-bedingungen für eine erfolgreiche Mitarbeitergewin-nung in diesem Bereich zu schaffen“, ist er überzeugt und kennt aus seinem Berufsalltag heraus die Gründe, warum es sich lohnt, Frauen einzustellen.

„Wo zwei sich gleich ist meist eine/r über“

„Wo zwei sich gleichen, ist meist einer über“ so Headhunter Böhnke. Sowohl hinsichtlich des Arbeits- als auch im Bereich des Führungs- und Kommunikationsstils gibt es bestimmte Differenzen. Beide Geschlechter in angemessenen Anteilen im Unternehmen zu haben, trägt deswegen nachvollziehbar auch zum ökonomischen Erfolg bei. Hinzu kommt, dass bereits die heutige Generation an Frauen die am höchsten ausgebildete ist, die wir bislang hatten. Rahmenbedingungen schafen: Die Attraktivität als mittelständischer ArbeitgeberGerade für kleinere und mittelständische Bauunter-nehmen gilt, dass sie im Kampf um qualifizierte Mit-arbeiter („War for talents“) nicht nur mit den namhaf-ten Global Playern der eigenen Branche konkurrieren, sondern auch mit anderen, vor allem industriellen, Branchen.

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Zum einen liege dies sicherlich in dem aus Sicht vieler Frauen noch immer als etwas männlich und angestaubt wahrgenommenen Image der Baubranche, beispielsweise verglichen mit weiten Teilen der Konsumgüterindustrie. Andererseits läge in der noch überschaubaren Größe der meisten KMU in der Bau-branche auch oft ein Vorteil in Sachen Flexibilität und Schnelligkeit sowie der kürzeren Kommunikations- und Entscheidungswege, zum Beispiel in der Umsetzung von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die Erfahrung zeige, dass mit „entsprechenden familienfreundlichen Angeboten, wie einer Flexibilisierung von statischen Arbeitszeitmodelle, Home-Office- oder Möglichkeiten der Kinderbetreuung auch bei hochqualifizierten Frauen häufig den Ausschlag bei der Arbeitgeberentscheidung geben kann.“

Alles gute Gründe, warum sich insbesondere Bewerberinnen für ein solches Unternehmen entscheiden könnten, sofern sie von den Möglichkeiten überhaupt wissen. Denn: „Viele mittelständische Unternehmen haben erfahrungsgemäß die ökonomischen Aspekte eines entsprechend ausgerichteten Personalmarketings noch nicht erkannt, so dass hier durchaus entsprechende Chancen bestehen, sich erfolgreich in den Wettbewerb zu behaupten“.

Check: Fertig für mehr „Frau am Bau“?

München. Bei den Klein- und Mittelständischen Unternehmen speziell au der Baubranche sind Ansätze und Instrumente einer qualifizierten Ansprache und Beschäftigung sowie Karriereentwicklung weiblicher Fach- und Führungskräfte, deren Nutzungsmöglichkeiten für die Baubranche und der lang- und kurzfristige Nutzen für die Beteiligten der Wertschöpfungskette Bau in der Regel nicht ausreichend bekannt.

Ein besonderes Feature ist daher der Online-Check des RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V.. Die „Online-Version“ der Checkliste „Mehr Frauen am Bau – sind Sie soweit?“ aus der gleichnamigen Handlungsempfehlung und wurde als „Quick-Check“ für Bauunternehmen aufbereitet.

Anhand dieses Online-Tools sehen Unternehmer, wo Sie in Punkto „Beschäftigung von Frauen“ stehen, denn am Ende folgt eine Auswertung.

Berliner Erklärung: Frauenverbände mahnen Gleichstellungspolitik an

Berlin, 19. Oktober 2017: Anlässlich der ersten Vorgespräche für eine mögliche Jamaika- Koalition fordern die Frauen der Berliner Erklärung 2017 die beteiligten Parteien auf, sich für eine entschiedene Fortsetzung der Gleichstellungspolitik einzusetzen.

Die 17 führenden Frauenverbände sind in Sorge, dass Frauenpolitik in dieser Legislatur- periode nur einen nachgeordneten Stellenwert haben könnte. Denn in den Wahlprogrammen der verhandelnden Parteien stehe Gleichstellung meist nicht im Fokus, und der Frauenanteil im Bundestag ist mit 30,6% auf den Stand von vor zwanzig Jahren gesunken. Es komme jetzt umso mehr darauf an, in den Verhandlungen zur Bildung einer neuen Bundesregierung wirksame Schritte in Richtung Gleichstellung zu verankern.

Berliner Erklärung: 17 Verbände wollen eine paritätische Teilhabe nicht nur in den Aufsichtsräten und in den Führungsebenen der Privatwirtschaft, sondern auch in der Politik Foto: Ralf Ruehmeier

Im Einzelnen fordern die Verbände eine paritätische Teilhabe nicht nur in den Aufsichtsräten und in den Führungsebenen der Privatwirtschaft, sondern auch in der Politik sowie in den Aufsichts-, Beratungs- und Vergabegremien bei Medien, Kultur, Medizin und Wissenschaft.

Eine der Kernforderungen der Berliner Erklärung 2017 ist eine Ausweitung der erprobten Quotenregelung auf die Aufsichtsräte der Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen. „Wir nehmen die Bundeskanzlerin und den Fraktionsvorsitzenden der CDU/CSU im Bundestag, Volker Kauder, beim Wort“, betont Monika Schulz- Strelow vom Verband Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) im Namen der Initiatorinnen. Beide hatten sich vor der Wahl sehr kritisch über die mangelnde Umsetzung der freiwilligen Selbstverpflichtung für mehr Frauen in den Chefetagen geäußert und mögliche weitergehende gesetzliche Schritte angekündigt.

Die Verbände der Berliner Erklärung 2017 fordern zudem weitere Schritte in Richtung Entgeltgleichheit und ein verbindliches Monitoring für alle gleichstellungspolitischen Maßnahmen. Wesentlich sei auch, dass Budget und Zuschnitt des Frauenressorts im Zuge der Verhandlungen bestmöglich ausgestattet werden. Schulz-Strelow kündigt an, die Gespräche weiter kritisch zu begleiten: „Die neue Bundesregierung muss sich daran messen lassen, ob sie zur Verwirklichung der gleichberechtigten Teilhabe beitragen wird, oder ob sie eine Regierung des frauenpolitischen Rückschritts sein will.“

Henrike von Platen initiiert den ersten Fair Pay Management Circle im BFSFJ

Berlin. Um die Frage, was genau das neue Entgelttransparenzgesetz in der Umsetzung bedeutet und welche Konsequenzen diese Transparenz in der Unternehmenspraxis hat, geht es beim ersten Fair Pay Management Circle für Unternehmer und Personalmanager
am 22. November 2017 in Berlin. Veranstalter ist das Fair Pay Innovation Lab unter der Leitung der ehemaligen Präsidentin des BPW e.V., Henrike von Platen sowie das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Hervorgegangen ist das FPI aus der Equal-Pay-Day-Kampagne der Business Professional Women Germany e.V., deren Präsidentin von Platen von 2010 bis 2016 war.

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FPI-Chefin Henrike von Platen, hier mit der damaligen Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig

2016 hatte die Wirtschaftsexpertin das Fair-Pay-Bündnis initiiert und viel Unterstützung in Wirtschaft und Politik gefunden. Henrike von Platen ist fest davon überzeugt, dass Lohngerechtigkeit schon morgen möglich wäre – wenn alle sie wollten.

Wie bereiten sich Personalmanager und  Unternehmen sich auf Auskunftsersuche von Beschäftigten und die Berichtspflicht vor? Welche Instrumente und Hilfestellungen gibt es? Diese und andere Fragen sind zu klären.

Ziel der Veranstaltung ist der Austausch mit Ihnen und anderen Expertinnen und Entscheidungsträgern aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik: Wir erläutern die Hintergründe der gesetzlichen Neuerungen. In der nachfolgenden Diskussion haben alle Teilnehmenden die Möglichkeit, sich zum Entgelttransparenzgesetz auszutauschen und Fragen zur Umsetzung in der Praxis zu diskutieren.

Die Teilnahme erfolgt ausschließlich auf Einladung und ist nicht öffentlich – wichtig ist laut Veranstalterin „der informelle Austausch in neutralem Rahmen: aus unserer Sicht die beste Voraussetzung für den Dialog aller Akteure am Arbeitsmarkt“.

#1 Fair Pay Management Circle:
Das Entgelttransparenzgesetz in der Umsetzung
22. November 2017, 10:00 bis 12:00 Uhr mit anschließendem Imbiss
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin

Digitalisierung: Virtuelle Teams erfordern besondere Maßnahmen

Laut einer Studie zur Digitalisierung der Arbeit könnte nahezu jeder zweite Büroraum in den nächsten zehn Jahren wegfallen. Dieser Trend hin zu der Flexibilisierung stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen, denn anders als Mitarbeiter in einem klassischen Präsenzarbeitsplatz sind virtuelle Mitarbeiter-Teams von Mitarbeitern sind neue Führungsstile erforderlich.

(ots)-Die virtuelle Firma ohne eigene Büroräume wird binnen einer Dekade zur Realität werden, sagt die aktuelle Studie „New Work“ der BWA Akademie („Consulting, Coaching, Careers“) voraus. So gab bei einer der Studie zugrunde liegenden Umfrage unter 100 Personalverantwortlichen aus der deutschen Wirtschaft beinahe die Hälfte (48 Prozent) an, in weniger als zehn Jahren diese Form der „Auflösung von Büroraum“ auf breiter Front zu erwarten. Zieht man den Zeitraum auf 15 Jahre, so liegt der Anteil der „Virtualisierungs-Jünger“ bei 85 Prozent. Lediglich 2 Prozent der Befragten sind davon überzeugt, dass es „niemals“ so weit kommen wird.

„Bei Büroarbeitsplätzen hat der Trend zur Flexibilisierung nicht nur bei den Arbeitszeiten, sondern auch beim Arbeitsort längst begonnen“, erklärt BWA-Geschäftsführer Harald Müller. Das hat laut BWA-Studie gute Gründe: 81 Prozent der Personalverantwortlichen gehen von einer höheren Kreativität der Beschäftigten außerhalb des Büros aus und 68 Prozent von einer steigenden Zufriedenheit und Produktivität, wenn die Arbeitnehmer zu Hause, im Café oder unterwegs arbeiten können. Auf die Unternehmen sieht die BWA Akademie, die seit über 15 Jahren auf Personalentwicklung, Outplacement, Personalberatung und Training sowie Arbeitsmarktprogramme spezialisiert ist, durch die Virtualisierung große Herausforderungen zukommen. „Es wird höchste Zeit, dass vor allem die Personalabteilungen kluge Antworten auf die Fragen finden, die sich stellen, wenn das Gros der Arbeitnehmer nicht mehr im Büro greifbar sein wird“, meint Harald Müller.

Virtuelle Mitarbeiter arbeiten anders

Einen Schlüssel dazu stellen laut BWA virtuelle Teams dar, die in der Regel zeitlich befristet, gelegentlich auch dauerhaft mit gemeinsamen Zielen an verschiedenen Orten und häufig zu verschiedenen Zeiten über regionale, nationale oder Unternehmensgrenzen hinweg zusammenarbeiten und vornehmlich über moderne Medien kommunizieren. „Natürlich gibt es Ähnlichkeiten in der Gruppendynamik zwischen virtuellen Teams und Präsenzgruppen, aber eben auch viele Unterschiede. So zeigen Studien, dass standortverteilte Teams eine andere Gewichtung zahlreicher Teamprozesse benötigen, um sowohl die individuelle als auch die Leistungsfähigkeit in der Gruppe zu fördern“, sagt Harald Müller.

Deutliche Steigerung bei Coworking Spaces

Hinzu kommt laut BWA-Chef Harald Müller, dass sich neben „klassischen Firmen“ immer mehr lose bzw. projektbezogene Arbeitsgemeinschaften zusammenfinden, die zunehmend in Wettbewerb zu herkömmlichen Unternehmen treten. Als einen Indikator hierfür wertet die BWA Akademie den Anstieg der sog. Coworking Spaces laut einer aktuellen Statista-Studie von 600 im Jahr 2010 auf über 16.000 im Jahr 2016 weltweit. Bis 2018 wird mehr als eine Verdoppelung auf 37.000 Coworking-Stätten prognostiziert. Interessanterweise liegt dabei Deutschland nach den USA auf dem zweiten Platz. „Klassische Unternehmen können von der Situation der Coworking Spaces durchaus lernen“, sagt BWA-Geschäftsführer Harald Müller.
Die BWA Akademie („Consulting, Coaching, Careers“) ist seit über 15 Jahren unter der Führung von Geschäftsführer Harald Müller als Spezialist für Personalentwicklung, Outplacement, Personalberatung und Training sowie für Arbeitsmarktprogramme wie Beschäftigtentransfer erfolgreich.

Die BWA versteht sich als neutraler Vermittler zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften zum Vorteil der Arbeitnehmer. Mit Hilfe der BWA haben mehr als zehntausend Arbeitnehmer eine neue berufliche Zukunft gefunden. Das Spektrum reicht von der Begleitung von Change Management-Prozessen über Vermittlung und Coaching von Führungskräften bis hin zur Unterstützung bei der Gründung eines eigenen Unternehmens.

OTS: BWA Akademie newsroom: http://www.presseportal.de/nr/74029 newsroom via RSS: http://www.presseportal.de/rss/pm_74029.rss2

Studie: Mit dem Frauenanteil steigt die Innovationsfähigkeit

Frankfurt. Laut einer Studie der „Boston Consulting Group“ aus 2016 steigt die Innovationsfähigkeit einer Volkswirtschaft, wenn dort Frauen überproportional beschäftigt sind. Die BCG-Studie „The Mix That Matters: Innovation Through Diversity“ welche gemeinsam mit der Technischen Universität München (TUM) erstellt wurde. Mit einer Frauenquote von etwa 70 Prozent unter den Erwerbstätigen liegt Deutschland nur im Mittelfeld und nutzt im internationalen Vergleich nur unzureichend das weibliche Leistungspotenzial.

Ein anderes Bild zeichnet die Studie für die skandinavischen Staaten. Insbesondere Schweden, Island und Norwegen verfügen über überdurchschnittlich viele erwerbstätige  Frauen. Aufholen müsse Deutschland vor allem beim Anteil von Frauen in Führungspositionen und Gehältergleichheit.

„Durch die geringere Beteiligung der Frauen am Erwerbsleben liegen erhebliche Innovationspotentiale brach“, sagt Rocío Lorenzo, Partnerin im Münchner BCG-Büro. „Vergrößert sich der Pool der Frauen in Arbeit, können diese Potentiale gehoben werden.“ Auch der Chef der ersten auf hochqualifizierte Frauen spezialisierten Personal- und Karriereberatung HUNTING/HER, Christian Böhnke, verwies auf auf das noch wie vor bestehende Gender Pay Gap von 22 %. „Alleine die Tatsache, dass diese Lohnlücke zwischen Männern und Frauen existiert, zeigt welches volkswirtschaftliche Potenzial hier brach liegt“.

Auch wenn das sogenannte unbereinigte Gender Pay Gap zumindest in erster Linie nicht auf einer ungleichen Bezahlung für identische Leistungen basiert, sondern auf dem deutlich geringeren Anteil von Frauen in Führungspositionen bei gleichzeitig deutlich überproportional vielen Frauen in Teilzeit- oder Pflegejobs, zeige den Nachholbedarf deutlich. Aber auch auf Unternehmenseben gehe die Rechnung „mehr Frauenanteil ist gleich mehr Innovationsfähigkeit“ auf. „Wenn mehr als 15 bis 20 Prozent der Führungsjobs an Frauen gehen, nimmt die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens eindeutig zu,“ so BCG.

Die Autoren der Studie fordern gemäß einem Bericht des ManagerMagazin die Bundesrepublik auf, Tempo zu machen:

  • „Arbeitgeber sollten intensiv nach weiblichen Talenten fahnden. Die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen sollte durch ein Transparenzgesetz bekämpft werden.
  • Der Wiedereinstieg nach der Babypause muss attraktiver gemacht werden: Weg mit dem Ehegattensplitting, Elternzeit nicht länger als ein Jahr, mehr Ganztag.
  • Die Politik muss die Väter kompromissloser in Familienaufgaben einbinden, durch eine exklusive Väterzeit und die Förderung der Familienteilzeit.“

Für diese Studie wurden seitens TUM und BCG 170 Unternehmen befragt, darunter mehrere Dax-30-Unternehmen. Zusätzlich analysierte das Studienteam in den Industrieländern der OECD die Rahmenbedingungen für Frauen.

Save the date: herCareer 2017 in München

München. Die Frauen-Karrieremesse herCAREER hat eine Vision, die sich nur gemeinsam realisieren lässt! 170 Jahre soll es bis zur beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen dauern – so lautet die jüngste Prognose des Weltwirtschaftsforums. Wenn wir dem entgegenwirken können, dann nur gemeinsam. Die herCAREER wurde ins Leben gerufen, um Frauen im beruflichen Umfeld zu unterstützen. Sie soll Frauen dort abholen, wo sie gerade stehen: am Jobeinstieg, -aufstieg, Wiedereinstieg oder bei der eigenen Gründung. Und zwar mit relevanten Themen, die sie auch wirklich betreffen.

Die herCAREER bricht Hierarchieebenen auf und ermöglicht einen Austausch auf Augenhöhe. Als Besucher/in haben Sie die Möglichkeit, sowohl das Wissen der Crowd anzuzapfen, aber auch von den Erfahrungen und dem Know-how erfahrener Role Models und Insidern zu lernen.

Fachmesse herCAREER in München

Workshop auf der her Career Fotoquelle: © herCAREER – Franz Pfluegl

Auf der herCAREER in München vom 12.-13. Oktober 2017 kommen Sie in lockerer Atmosphäre mit Fachexpertinnen und -experten ins Gespräch und können Ihr berufliches Netzwerk strategisch und gezielt ausbauen.

Einzigartig ist auch das Ausstellungsspektrum: Im Fokus stehen Arbeitgeber aus verschiedensten Branchen, spannende Weiterbildungsangebote, aber auch Themen rund um Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Angebote für Gründerinnen und Unternehmerinnen.

Das Ziel ist es, DIE Plattform für weibliche Karriereplanung in Deutschland zu werden, damit Frauen in ihrem beruflichen Vorankommen – sei es im Angestelltenverhältnis oder mit der eigenen Unternehmung – schneller vorankommen.

www.her-career.com