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Druckfrisch liegt die Handlungsempfehlung „Potentiale von Frauen für die Bauwirtschaft besser erschließen und nutzen“ der RKW – RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. vor. Sie beschäftigt sich praxisnah mit dem Arbeitskräftepotential von Frauen für die Baubranche. Tipps aus der Praxis unterstützen die Unternehmen, mehr Frauen für die Bauwirtschaft zu gewinnen. Anhand eines Selbstchecks können Unternehmen erkennen, wo sie in punkto „Beschäftigung von Frauen“ stehen.

Die Handlungsempfehlung Potentiale von Frauen für die Bauwirtschaft besser erschließen und nutzen“, zeigt die Vorteile auf, welche die Beschäftigung von Frauen mit sich bringt. Gleichzeitig werden verstärkt junge Frauen für die Baubranche interessiert und über mögliche Berufe und Karrieremöglichkeiten informiert. Wichtige Themen für ein besseres Branchenimage, wie Angebote zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und die Arbeit in gemischten Teams werden hierfür aufgegriffen. Arbeitsschutz und technische Lösungen für belastungsärmere Arbeitsplätze spielen dabei ebenfalls eine wesentliche Rolle.

Aber auch neue, innovative Ansätze in den Unternehmen, unter anderem durch die fortschreitende Digitalisierung, sollen mehr qualifizierte Frauen ansprechen.Das Dilemma des zunehmenden Mangels an gut ausgebildeten Fachkräften und entsprechend guten Karriereperspektiven in der Baubranche ist Christian Böhnke aus seiner Praxis als führender Personal- und Karriereberater für Frauen heraus bestens bekannt. Auch die Problematik, dass immer noch sehr wenige Frauen in der Bauwirtschaft beschäftigt sind, ist im vertraut. „Dabei liegt es letztlich im unmittelbaren Interesse der Unternehmen, die „Fachkräfte-Zielgruppe Frau“ für sich zu entdecken und entsprechende Rahmen-bedingungen für eine erfolgreiche Mitarbeitergewin-nung in diesem Bereich zu schaffen“, ist er überzeugt und kennt aus seinem Berufsalltag heraus die Gründe, warum es sich lohnt, Frauen einzustellen.

„Wo zwei sich gleich ist meist eine/r über“

„Wo zwei sich gleichen, ist meist einer über“ so Headhunter Böhnke. Sowohl hinsichtlich des Arbeits- als auch im Bereich des Führungs- und Kommunikationsstils gibt es bestimmte Differenzen. Beide Geschlechter in angemessenen Anteilen im Unternehmen zu haben, trägt deswegen nachvollziehbar auch zum ökonomischen Erfolg bei. Hinzu kommt, dass bereits die heutige Generation an Frauen die am höchsten ausgebildete ist, die wir bislang hatten. Rahmenbedingungen schafen: Die Attraktivität als mittelständischer ArbeitgeberGerade für kleinere und mittelständische Bauunter-nehmen gilt, dass sie im Kampf um qualifizierte Mit-arbeiter („War for talents“) nicht nur mit den namhaf-ten Global Playern der eigenen Branche konkurrieren, sondern auch mit anderen, vor allem industriellen, Branchen.

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Zum einen liege dies sicherlich in dem aus Sicht vieler Frauen noch immer als etwas männlich und angestaubt wahrgenommenen Image der Baubranche, beispielsweise verglichen mit weiten Teilen der Konsumgüterindustrie. Andererseits läge in der noch überschaubaren Größe der meisten KMU in der Bau-branche auch oft ein Vorteil in Sachen Flexibilität und Schnelligkeit sowie der kürzeren Kommunikations- und Entscheidungswege, zum Beispiel in der Umsetzung von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die Erfahrung zeige, dass mit „entsprechenden familienfreundlichen Angeboten, wie einer Flexibilisierung von statischen Arbeitszeitmodelle, Home-Office- oder Möglichkeiten der Kinderbetreuung auch bei hochqualifizierten Frauen häufig den Ausschlag bei der Arbeitgeberentscheidung geben kann.“

Alles gute Gründe, warum sich insbesondere Bewerberinnen für ein solches Unternehmen entscheiden könnten, sofern sie von den Möglichkeiten überhaupt wissen. Denn: „Viele mittelständische Unternehmen haben erfahrungsgemäß die ökonomischen Aspekte eines entsprechend ausgerichteten Personalmarketings noch nicht erkannt, so dass hier durchaus entsprechende Chancen bestehen, sich erfolgreich in den Wettbewerb zu behaupten“.